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Ahorro voluntario, el reto de los sistemas de pensiones

En el fondo, lo que buscan las ciencias del comportamiento es tratar de entender la arquitectura de las decisiones de las personas, es decir, comprender qué factores llevan a un individuo a decidir ahorrar o no. De manera que el reto es cambiar aquellos factores necesarios para que las personas tomen la decisión de ahorrar. Por ejemplo, idear mecanismos de ahorro simples e incluso automáticos, o bien, generar incentivos que ayuden a las personas a decidirse.

Uno de los casos más exitosos en promoción del ahorro voluntario ha sido el de Reino Unido. Más allá de analizar el sistema de pensiones inglés, el esquema de fideicomisos principales (Master Trust), que entró en funcionamiento en el 2012, ha impulsado el ahorro voluntario de manera efectiva. Este sistema ha empleado una combinación funcional entre simplificar e incentivar.

En términos de simplificación, hay una inscripción automática con opción de salida, esto quiere decir que, en vez de que el trabajador decida ahorrar, deberá decidir no ahorrar. Ello ha hecho que 90% de las personas inscritas permanezca en un plan de ahorro. Si el trabajador permanece, el ahorro mínimo es 8% del salario, del cual el empleador debe aportar mínimo 3 puntos y el Estado, 1 punto más, por tanto, si el empleador no aporta más de lo que debe, el trabajador debe aportar los restantes 4 puntos. En términos de incentivos, además de beneficios fiscales, si el trabajador decide no ahorrar, no podrá retirar el ahorro que ya se efectuó, además, perderá la aportación del empleador y del Estado. Lo cual es un gran incentivo para mantenerse ahorrando. Asimismo, las personas pueden acceder a estos recursos a partir de los 55 años, de manera que, si desean jubilarse cuanto antes con un monto de pensión alto, deberán ahorrar más.

De manera similar, Nueva Zelanda desplegó su estrategia KiwiSaver, en el 2007, basada también en inscripción automática con opción de salida. En este caso, el trabajador aporta automáticamente 3% de su salario, además tiene la posibilidad de elegir un porcentaje más alto. Por su parte, el Estado aporta 50 centavos por cada dólar que dé el trabajador, hasta por un máximo de 521.43 dólares anuales (2019). Ello es un gran incentivo para que el trabajador no sólo permanezca inscrito, sino que incremente su ahorro. El empleador, por su lado, aporta 3% más. Este sistema ocasionó que el porcentaje de trabajadores que forman parte de un esquema de ahorro voluntario pasara de 17%, en el 2007, a 71%, en el 2013.

Con este tipo de medidas, se busca principalmente atacar dos sesgos del comportamiento. El primero es la desidia al momento de decidir ahorrar para el retiro, pues el sistema no demanda la decisión activa del trabajador. El segundo es la sensación de pérdida. Las personas generalmente no ahorran porque creen que están perdiendo capacidad de consumo, sin embargo, las aportaciones tipo pari passu que realizan los empleadores y el Estado generan más bien una sensación de ganancia, dado que sólo se pueden obtener si el trabajador permanece ahorrando.

Además, existen otras medidas destinadas a sortear otros sesgos del comportamiento, como la incapacidad de pensar en el largo plazo, el excesivo optimismo en el futuro, entre otros. De estos sesgos y de algunas medidas para atacarlos hablaremos en nuestras próximas entregas.

REFERENCIA:

REDACCIÓN, “Ahorro voluntario, el reto de los sistemas de pensiones” (11 de Junio de 2019) Periódico: El Economista. Consulta: 12 de Junio de 2019https://www.eleconomista.com.mx/opinion/Ahorro-voluntario-el-reto-de-los-sistemas-de-pensiones-20190611-0128.html