Empresas intermediarias y Régimen de subcontratación laboral. - Actuarios

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Empresas intermediarias y Régimen de subcontratación laboral.

La valuación actuarial como elemento de prevención contra incumplimiento de responsabilidad laboral directa.

La gran mayoría de las empresas que recurren a contratistas que prestan servicios de outsourcing e insourcing para cubrir sus requerimientos de cobertura de plazas y de optimización del costo de la mano de obra han caído en excesos en la aplicación de las normas laborales, fiscales y de Seguridad social.

Tanto las entidades contratistas como las contratantes deben considerar las obligaciones laborales y responsabilidades financieras que tienen dentro de sus pasivos. No hacerlo pone a ambas partes de la relación contractual ante un probable escenario de sanciones y penalizaciones por incumplimiento debido de las obligaciones derivadas del régimen de subcontratación laboral.

Una medida para mitigar la responsabilidad de carácter laboral derivada de una interpretación adversa es el debido registro en la contabilidad de ambas entidades (o al menos en la de la empresa contratante) de los pasivos laborales derivados de los beneficios a los que tienen derecho los trabajadores. Para ello es necesario realizar la valuación actuarial de estos pasivos en apego a los marcos normativos financieros correspondientes y en vigor.

Antecedentes.

Intermediarios

Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Los intermediarios podrían ser considerados patrones o responsables solidarios según las obligaciones que surjan derivadas de las relaciones con sus trabajadores.

Los trabajadores prestarán sus servicios en las mismas condiciones y tendrán los mismos derechos que los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento y su sueldo no podrá ser objeto de cargo alguno por retribución o comisión por parte del intermediario.

Ley Federal del Trabajo, Artículos 12, 13, 14, 15

Régimen de subcontratación

Es cuando un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con SUS trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante (persona física o moral) que fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

En este régimen, el trabajo no podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares que se desarrollen en el centro de trabajo. Además, deberá justificarse por ser trabajo especializado, y no podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

El contratista deberá contar con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, cumplir con las disposiciones aplicables en materia de seguridad social, salud y medio ambiente; y el contratante deberá cerciorarse de ello.

En caso de que no se cumpliera lo anterior, al contratante se le considerará patrón para todos los efectos, incluyendo las obligaciones en materia de Seguridad social.

Ley Federal del Trabajo, Artículos 15-A, 15-B, 15-C, 15-D

Responsabilidades y Sanciones aplicables a estos escenarios

Cuando no se cuente con un contrato por escrito, con la documentación y elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones con sus trabajadores, se impondrá una multa de 250 a 5000 veces la UMA POR CADA TRABAJADOR AFECTADO.

También, cuando se transfieran de manera deliberada y en forma dolosa trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales, se impondrá una multa de 250 a 5000 veces la UMA POR CADA TRABAJADOR AFECTADO.

En caso de que dentro de los dos años siguientes a la fecha en que se hizo constar inicialmente, se cometan nuevamente las infracciones a que dieron lugar las multas, se duplicará la multa impuesta en la ocasión anterior.

Ley Federal del Trabajo, Artículos 992, 1004-B, 1004-C

Contabilidad de los beneficios a los empleados

Los beneficios a los empleados comprenden los proporcionados a los empleados o a quienes dependen o son beneficiarios de ellos. Un empleado puede prestar servicios a la entidad por tiempo completo o por tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal.

Los beneficios a los empleados cubiertos por la NIF D-3 son los directos a corto plazo, los directos a largo plazo, los beneficios por terminación y los beneficios post-empleo. Éstos incluyen a las prácticas no formalizadas que generan obligaciones asumidas (se carece de la formalidad jurídica de un convenio, pero existe una costumbre y un modelo que permiten su cálculo), que es cuando la entidad no tiene alternativa realista diferente que la de afrontar los pagos de los beneficios a los empleados.

Los beneficios que una entidad, en su calidad de patrón, otorga a sus empleados deben ser valuados, presentarse y revelarse para el reconocimiento inicial y posterior en los estados financieros en apego a las normas establecidas en la NIF D-3. ESTO APLICA PARA TODO TIPO DE ENTIDAD. Incluye a directores y a otro personal de la gerencia.

De acuerdo con el postulado básico de asociación de costos y gastos con ingresos, los costos y gastos deben identificarse con operaciones específicas de ingresos o distribuirse racionalmente en los periodos contables que son beneficiados por dichas erogaciones.

La devengación contable advierte el reconocimiento de activos y pasivos en espera de que se devenguen sus ingresos, costos o gastos relativos para su adecuado enfrentamiento en resultados. En adición, los costos y gastos de una entidad deben identificarse con el ingreso que generen en el mismo periodo, independientemente de la fecha en que se realicen. Por consiguiente, los costos asociados con el personal de una entidad deben asociarse con el periodo en que este personal genera ingresos para la misma entidad.

Una entidad debe reconocer un pasivo por beneficios a los empleados si:

1. existe una obligación presente, formal (establecidos en leyes o en contratos de los cuales derivan las bases necesarias para su cuantificación en términos monetarios) o informal (asumida), de efectuar pagos por beneficios a los empleados, en el futuro como consecuencia de sucesos ocurridos en el pasado;
2. si la obligación de la entidad surge cuando los derechos de los empleados están devengados (por ser atribuibles a servicios ya prestados o a la ocurrencia de un evento);
3. cuando existe la certeza que ocurrirá el pago de los beneficios con base en información, pruebas, evidencias o datos disponibles;
4. el monto de los beneficios puede ser cuantificado de manera confiable.
Una entidad también debe reconocer sus obligaciones asumidas, surgidas de prácticas de pago no formalizadas, como son el pago a los empleados bajo ciertas condiciones por las que la entidad consideraría no estar obligada por ley o contrato por rescisión del contrato laboral, retiro o jubilación.
La valuación para la determinación de estos pasivos debe hacerse por lo menos una vez al año a la fecha de los EEFF anuales o dentro de los 3 meses anteriores en forma consistente.

Normas de Información Financiera A-2.
Normas de Información Financiera D-3, Párrafos IN18, IN19, 10.1, 20.1, 20.3 c), 20.4,20.5, 41.1, 41.3, 41.6, 41.7.

Análisis.
Interpretación

Las modificaciones a la norma en materia laboral señalan niveles de responsabilidad muy claramente identificados bajo el régimen de sustitución patronal.

Ante la posibilidad real de ser considerados como patrones, nuestra posición es que las entidades son responsables también de las obligaciones señaladas en los artículos 48, 50 y 162 de la misma Ley Federal del Trabajo.

Adicional a lo anterior, es necesario tener presente que la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), el Sistema de Administración Tributaria (SAT) ha manifestado que irá tras los contribuyentes que buscan hacer deducibles o no-declaradas las remuneraciones o asimilables que otorgan a sus trabajadores a través de los sindicatos. Bajo esta óptica e induciendo la política perseguida de mejorar la condición de la población al servicio de los patrones, se prevé que muy seguramente podrá hacerse extensivo a patrones que hagan contrataciones vía intermediarios y/o que hagan uso de los regímenes de subcontratación patronal en los términos señalados en los artículos arriba citados.

Conclusiones.

Los resultados de la valuación actuarial permitirían a las empresas–patrón (sea cual sea el origen de la determinación de esta condición) tener las reservas en libros contra las que cargarían los pagos correspondientes a los beneficios emanados de Ley.

Esto permitiría reflejar de manera totalmente transparente no sólo la cobertura de los beneficios a corto plazo vía una empresa contratista (salarios, bonos, etc.), sino también el cumplimiento normativo que la NIF D-3 señala referente al reconocimiento contable de los beneficios al retiro y post-empleo que la entidad otorga a sus empleados de manera formal o informal.

En nuestra consideración y analizando la experiencia de clientes que se han acogido a las recomendaciones tanto de sus auditores como de nuestra firma, el escenario de acción ideal es que tanto la empresa contratista como la contratante lleven el registro y revelación de los pasivos laborales derivados de la relación con los empleados. En caso de una auditoría profunda o de algún eventual procedimiento laboral, constará que ambas figuras “patrón” tienen el cumplimiento señalado en la Norma, y será un elemento de descargo para que no exista la consideración de que no se están cumpliendo debidamente con los lineamientos contables aplicables a este tipo de régimen de vinculación laboral.

Autor:

Act. Eduardo González Mercado